企業(yè)要通過(guò)培養(yǎng)員工來(lái)為組織增值
只是把精益改善當(dāng)成是運(yùn)用工具和建立體系，是常見(jiàn)的錯(cuò)誤之一。
在前一篇《佳實(shí)踐為什么總是難以被復(fù)制》中，我們看到，生活中也好，工作中也好，積累起來(lái)的佳實(shí)踐，不但在不同的地域、不同的組織間難以被復(fù)制，即便在同一個(gè)地域、同一個(gè)組織內(nèi)，要想被普遍應(yīng)用和復(fù)制，也不是一件容易做到的事兒。
任何工具的運(yùn)用和體系的建立，都離不開(kāi)人。要想打造一個(gè)精益的組織和企業(yè)，就一定要在推行工具的學(xué)習(xí)和運(yùn)用、識(shí)別和認(rèn)識(shí)價(jià)值、梳理和優(yōu)化流程、搭建標(biāo)準(zhǔn)體系的同時(shí)，致力于培養(yǎng)組織的人員。甚至，培養(yǎng)人員的工作要在開(kāi)展上述“精益活動(dòng)”之前先行。
我們要致力于培養(yǎng)能夠獨(dú)立思考，愿意思考，熱衷于尋找問(wèn)題的根本原因，并付諸行動(dòng)的員工。我們要致力于培育合適的文化土壤，以便有助于員工自律、自立的觀念和行為的打造，讓精益理念和行為扎根。我們還要延伸自己的觸角，助力企業(yè)的上游供應(yīng)商和下游分銷(xiāo)商等業(yè)務(wù)伙伴，以便大家共同進(jìn)步，從端到端的整個(gè)價(jià)值流上進(jìn)行改善提升。
很多企業(yè)也會(huì)把培養(yǎng)員工、助力個(gè)人發(fā)展當(dāng)做口號(hào)掛在嘴邊，也會(huì)引入一些技能和工具的培訓(xùn)課程�？墒�，這就可以了嗎？這就能讓我們建立起適當(dāng)?shù)奈幕寥溃寙T工成長(zhǎng)為自律、自立的人才了嗎？看看多少企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)展中，人員在偷懶摸魚(yú)�？纯炊嗌偌寄芘嘤�(xùn)后，人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容一問(wèn)三不知�？谔�(hào)越是貼滿(mǎn)墻的企業(yè)，越有可能正是欠缺相應(yīng)行為的地方，這就和當(dāng)年計(jì)劃生育政策下，越是超生嚴(yán)重的地方，越是常見(jiàn)刷滿(mǎn)了“生男生女都一樣”、“只生一個(gè)好”的標(biāo)語(yǔ)。
培養(yǎng)自律、自立的員工，是當(dāng)務(wù)之要，但卻并不好做。這也屬于柯維所說(shuō)的“要事第一”原則里的重要、但是往往看上去不緊急的事情。
作為企業(yè)的管理者或者是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，我們?nèi)绾巫龊眠@件要事呢？
我總結(jié)了如下五點(diǎn)，和大家探討分享：
1， 培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，建立自我驅(qū)動(dòng)的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)
關(guān)于這點(diǎn)，我在多篇文章里都有反復(fù)談及。
西蒙·斯涅克（Simon Sinek）的黃金圈理論，向我們揭示了由內(nèi)而外推動(dòng)人的行為的重要意義。理解“為什么”做一件事，所能夠起到的影響力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過(guò)只是命令一個(gè)人去“做什么”。
對(duì)于這一點(diǎn)，我個(gè)人有非常深刻的認(rèn)同，我本人也是一個(gè)活生生的例子。就拿我個(gè)人讀書(shū)這件事來(lái)說(shuō)吧。我平常也會(huì)讀些書(shū)，但是算不上多，直到有一次我看芒果臺(tái)的《天天向上》有一期節(jié)目講讀書(shū)這個(gè)話(huà)題，里面提到世界上人均讀書(shū)多的國(guó)家是以色列，好像人均一年是42本，我當(dāng)時(shí)就莫名地很被觸動(dòng)。這份觸動(dòng)有佩服，也有不服。我想我也可以做到，甚至超越以色列的人均水平。于是在這個(gè)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，我開(kāi)始了我的用工“讀書(shū)”的轉(zhuǎn)變。從之前每年平均能讀個(gè)不到十本書(shū)，一躍而在2017年達(dá)到了143本，并且在2018年創(chuàng)了我個(gè)人的高紀(jì)錄195本。在2018年后，我有意識(shí)地進(jìn)行了控制，將時(shí)間花在自己喜歡的課題和豆瓣評(píng)分高的圖書(shū)上，但也能基本維持月均5本以上的水平。
圖片
我這五年來(lái)的讀書(shū)統(tǒng)計(jì)
讀書(shū)這件事給我個(gè)人帶來(lái)的轉(zhuǎn)變是很大的。我的知識(shí)體系變得更寬了，我也在讀書(shū)的過(guò)程中，不斷融會(huì)貫通，對(duì)很多事物有了新的認(rèn)知，或者是比較深入的思考。
這里就牽涉到驅(qū)動(dòng)我們行動(dòng)的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)到底是什么。不論它看似多么簡(jiǎn)單，多么不可“理喻”（哪怕就是“不服”這樣的動(dòng)機(jī)），但是找對(duì)了“為什么”，建立了恰當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)和目標(biāo)，真的是可以長(zhǎng)效驅(qū)動(dòng)一個(gè)人行事。而且這有點(diǎn)像滾雪球，一旦啟動(dòng)，并順利滾動(dòng)，則有可能越滾越大。
團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人不可能是一樣的，有共性的，也有專(zhuān)屬于個(gè)人的獨(dú)特的需求。作為管理者需要認(rèn)真思考，自己想要在團(tuán)隊(duì)里推行的精益改善的變革背后的“為什么”，并且要致力于在團(tuán)隊(duì)成員中建立緊迫感和認(rèn)同感。通過(guò)建立關(guān)聯(lián)感、培養(yǎng)勝任力、和讓員工感覺(jué)到擁有自主權(quán)這些手段，能夠幫助我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)成員內(nèi)心建立認(rèn)同感和正確的動(dòng)機(jī)。
關(guān)于如何賦予目的和建立動(dòng)機(jī)，可以拓展閱讀- 《透過(guò)哈利三人組，讓我們來(lái)談?wù)勝x予目的》。
同時(shí)，我們還要思考并且認(rèn)清，在變革實(shí)施的過(guò)程，我們所需要激勵(lì)的行為是什么，我們所推崇的行為背后的理念是什么。這也會(huì)幫助我們?cè)诮?dòng)機(jī)和目標(biāo)時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的現(xiàn)狀有更好的了解，并能進(jìn)行引導(dǎo)和校準(zhǔn)。
2， 尊重員工，相信并激發(fā)員工的潛能
新鄉(xiāng)重夫，日本豐田生產(chǎn)系統(tǒng)的創(chuàng)建者之一，曾與豐田的多位社長(zhǎng)合作，特別是大野耐一，推動(dòng)其所創(chuàng)立的工業(yè)工程、質(zhì)量改善理論在實(shí)踐中的運(yùn)用。大家有可能接觸過(guò)防錯(cuò)法（Poka-Voke）、快速換模(SMED)法，即為新鄉(xiāng)重夫所創(chuàng)。
其實(shí)除了這些具體的改善工具和系統(tǒng)，新鄉(xiāng)重夫在晚年時(shí)還和美國(guó)猶他州立大學(xué)合作，設(shè)立了新鄉(xiāng)獎(jiǎng)，致力于對(duì)各工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)對(duì)企業(yè)精益思想運(yùn)用，和精益改善變革實(shí)施效果的全面評(píng)估，對(duì)其中達(dá)到卓越運(yùn)營(yíng)的企業(yè)頒發(fā)“新鄉(xiāng)獎(jiǎng)”。
在“新鄉(xiāng)獎(jiǎng)”的評(píng)估過(guò)程中，該組織認(rèn)識(shí)到，能夠維持改善成效的企業(yè)和那些坐過(guò)山車(chē)的企業(yè)之間，存在著某些關(guān)鍵的因素，在此基礎(chǔ)上，一個(gè)清晰的主題浮現(xiàn)了出來(lái)：可持續(xù)的成果，有賴(lài)于企業(yè)對(duì)某些原則的遵循程度，而不僅僅是依賴(lài)于工具、運(yùn)動(dòng)式的活動(dòng)或項(xiàng)目。
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